میزگرد تخصصی «تامین و توانمندسازی منابع انسانی پیشرو در معدن و صنایع معدنی» در دومین رویداد جامع معدن و صنایع معدنی که به کوشش تیم رسانهای «دنیایاقتصاد» برگزار شد، به سهمحور بررسی وضعیت منابع انسانی در معدن و صنایع مرتبط، روشهای نوین بهکارگیری نیروی انسانی ماهر و روشهای نوین توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی پرداخته شد. کارشناسان در این نشست چالش امروز حوزه معدن و صنایع معدنی را کمبود نیروی انسانی ماهر عنوان و تاکید کردند باید با اتخاذ نگاه آیندهنگرانه از سوی مدیران معدنی، برای تربیت نیروی انسانی ماهر و رده بالا گام برداشته شود. کمبود نیروی متخصص معدنی در حالی است که آمارها نشان میدهد در شرایط فعلی، به دلیل چالشهای متعدد پیشروی معدن و صنایع معدنی، تا ۸۲درصد توجه مدیران متمرکز بر امور جاری بنگاههاست.
در نشست تخصصی «تامین و توانمندسازی منابع انسانی پیشرو در معدن و صنایع معدنی» مطرح شد
بحران نیروی متخصص در معادن
همکاری دانشجویان ایرانی مهاجر با شرکتهای داخلی
سیدعلی حسینی، معاون دفتر توسعه روابطعمومی و سرمایه انسانی سازمان توسعه همکاریهای علمی و فناورانه بینالمللی در میزگرد تخصصی «تامین و توانمندسازی منابع انسانی پیشرو در معدن و صنایع معدنی» با بیان اینکه مساله مهاجرت نیروی انسانی ماهر، یکی از دغدغههای مهم فعالان بخش تولید است، گفت: استفاده از دانش و تجربیات این نیروهای ماهر، در هموار کردن مسیر توسعه کمککننده به نظر میرسد و از سوی دیگر، در خارج از کشور، تعدادی از این افراد مایل هستند بتوانند با شرکتهای داخل ایران همکاری داشته باشند تا تجربه و مهارت کسبکرده را برای کشور خودشان به کار بگیرند. به گفته او، تاکنون ۹۳۰۰ایرانی خارج از کشور برای فعالیت در مجموعههای داخلی درخواست پذیرش داشتهاند که از این تعداد، ۱۲۰نفر متخصصان حوزه معدن و صنایع معدنی هستند. حسینی بیان کرد: با وجود متخصصان داخل کشور، بنگاهها میتوانند از مهاجران علاقهمند نیز برای اعتلای فعالیتهایشان استفاده کنند.
کمبود نیروی انسانی ماهر در آینده
سید محمدمهدی هاشمی، مدیرعامل شرکت توسعه مدیریت نشاء، معتقد است نسل دهه ۸۰ علاقهای به ورود به حوزه معدن و صنایع معدنی ندارند و در ۱۰ تا ۱۵سال آینده، این حوزه با مشکلات اساسی به دلیل نبود نیروی ماهر مواجه خواهد بود. او بیان کرد: جهان با سرعت بسیار زیادی به سمت تکنولوژیهای جدید در حرکت است، به نوعی که فعالان نیز از شیب تند تکنولوژی شگفتزده هستند. از سوی دیگر، فناوریهای جدید دست کسانی است که با محیط فعالیت معدن و صنایع معدنی همخوانی ندارد. به باور هاشمی، معدن و صنایع معدنی صنعت خاک است و با ویژگیهای حوزه دیجیتال نمیتواند ارتباط برقرار کند، ولی نیازهای جهانی این اجبار را ایجاد میکند تا شرکتهای معدنی، با اتخاذ رویکردهای جدید بستر را برای جذب نیروهای ماهر حوزه دیجیتال فراهم کنند. او افزود: ایجاد معدن به نسبت صنایع معدنی سادهتر است و در استانها تعداد زیادی معدن در حال کار وجود دارد و چالش الزام تامین نیروی کار ساده از افراد بومی وجود دارد.
اهمیت تشخیص نیازهای بخش معدن
احمدرضا صیادی، رئیس انجمن مهندسی معدن ایران، در میزگرد تخصصی «تامین و توانمندسازی منابع انسانی پیشرو در معدن و صنایع معدنی» با بیان اینکه فضای امروز معدن کمی کدر است، یعنی میزان عرضه و تقاضا مشخص نیست، گفت: باید نیازهای حال حاضر و آینده بخش معدن و صنایع معدنی مشخص شود؛ زیرا برنامه آموزشی دانشگاهها با مهارتهای موردنیاز در بستر فضای کار معدن و صنایع معدنی همخوانی ندارد.
این کارشناس افزود: در سال ۱۳۹۶، حدود ۵هزار شرکت فعال در حوزه معدن وجود داشتند که در آن، حدود ۱۰هزار نفر مشغول به کار بودند، ولی با گذر زمان، ورود جوانها به این بخش کاهش یافته است. براساس دفترچه انتخاب رشته سازمان سنجش، در سال ۱۴۰۲، در تمامی دانشگاههای کشور نزدیک به ۱۲۰۰صندلی برای رشتههای مربوط به معدن و صنایع معدنی وجود داشت، ولی نزدیک به نیمی از آنها خالی ماند.
به گفته صیادی، در مقطع کارشناسی ارشد، دانشجویان این رشتهها ترجیح میدهند در دانشگاههای بنام کشور تحصیل کنند و در مقطع دکترا تعداد دانشجویان بسیار کاهش مییابد. او افزود: نتایج پژوهشهایی که در مقطع دکترا توسط دانشجویان این مقطع انجام میشود، در بخش معدن و صنایع معدنی به کار گرفته میشود. او بیان کرد: نیازسنجی تنها راهکار فعلی بهبود شرایط معدن و صنایع معدنی است. کشور شیلی تا ۳۰سال آینده را مورد بررسی قرار داده است و در گرایشهایی از بخش معدن و صنایع معدنی که نیاز به متخصص دارد نقشه راه تدوین کرده است و این اتفاق در ایران نیز باید رقم بخورد تا فضای دانشگاهی نیز منضبطتر و موثرتر واقع شود.
رقابت شرکتها برای جذب نیروی انسانی ماهر
مقداد ولایی، بنیانگذار سایت کاریابی جابویژن، معتقد است آموزش باید افراد را به شغل برساند. او بیان کرد: سیگنالی که مشاغل مختلف به جوانها میدهند مهم است و صاحبان بنگاههای معدنی و صنایع معدنی باید با اتخاذ نگاه بلندمدت، این بخش را برای نیروی کار، بهخصوص در رده مدیریتی جذاب کنند. به گفته این فعال بخش خصوصی، تحقیقات انجامشده نشان میدهد یقهآبیها در معدن و صنایع معدنی از رضایت نسبی برخوردار هستند و صاحبان کسبوکارها در این بخش با نبود نیروی ماهر و متخصص مواجه هستند و برای جذب آنها رقابت میکنند. ولایی در پایان تاکید کرد که بدون داشتن نگاه بلندمدت برای تربیت نیروی ماهر، این بخش در آینده با چالش جدیتری مواجه خواهد شد.
آیندهنگری؛ حلقه مفقوده معدن
عماد قائنی، مدیرعامل شرکت مشاوره مدیریت ایلیا، در میزگرد تخصصی «تامین و توانمندسازی منابع انسانی پیشرو در معدن و صنایع معدنی» با بیان اینکه 82درصد توجه مدیران به امور جاری است و از برنامهریزیهای بلندمدت غافل ماندهاند، گفت: آمارها نشان میدهند میزان نگاه بلندمدت کشور کره، 100 از 100 است، این در حالی است که این شاخص در ایران نزدیک به 12 است و میتوان گفت آیندهنگری حلقه مفقوده معدن است. او بیان کرد: در فضای صنعت، فعالیتهای صنفی از اهمیت ویژهای برخوردار است و اگر در فضای معدن و صنایع معدنی، همکاری بیشتری صورت بگیرد، میتوان به دانشگاهها بازخورد داد تا فعالیتهایشان را اصلاح کنند.
لزوم نگاه آیندهنگرانه در بخش معدن
به باور آسیه حاتمی، مدیرعامل شرکت ایرانتلنت، جمعیت بیش از 80میلیون نفری ایران، فرصت خوبی برای توسعه است و میتوان بهرغم ضعفهایی که در سیستم آموزشی و سیاستگذاریها وجود دارد از آن استفاده کرد. او در این باره بیان کرد: من به دانشگاهها چندان امیدوار نیستم، زیرا در سیستم آموزشی کشور ما روند انتخاب رشته براساس استعداد و علاقه صورت نمیگیرد و عده کمی از دانشآموختگان رشتههای مرتبط با معدن و صنایع معدنی شور و اشتیاق اشتغال در این بخش را دارند. حاتمی تاکید کرد: باید با روشهای مختلف، به دنبال یافتن جوانهای توانمند و باپتانسیل بود و محدود به دانشگاه نشد. وی همچنین در ارائه خود با موضوع «نیروی انسانی» بیان کرد: در شرایط امروز در صنایع بهخصوص در حوزه معدن، پتروشیمی و گاز، به دلیل چالشهای پیشروی فعالیتهای بنگاه، نیروی انسانی اولویت نیست. به گفته او شرکت مکینزی اند کامپنی، به عنوان یکی از معتبرترین مجموعههای جهانی در حوزه مشاور مدیریت، در سال 2023 تحقیقاتی با محوریت منابع انسانی داشته و در نتیجه آن نقش نیروی ماهر را از تسهیلگر فرآیند تولید، به ارزشآفرین تغییر داده است.
به بیان این فعال بخش خصوصی، انتقال دانش و مهارت نیروی کار ماهر، به نیروهای جوان به طور کوتاهمدت اتفاق نمیافتد و نیازمند برنامهریزی طولانیمدت است. او در این باره گفت: تحقیقات انجامشده نشان میدهد در استرالیا 63درصد بنگاههای اقتصادی و در آمریکا 93 درصد، از نبود نیروی کار ماهر در حوزه معدن و صنایع معدنی ابراز ناراحتی کردهاند.
حاتمی افزود: 86درصد مدیران معدنی معتقدند جذب افراد جوان 15 تا 30ساله برای فعالیت در بخش معدن، نسبت به دو سال گذشته دشوارتر شده است.
به گفته این کارشناس، براساس تحقیقاتی که مجموعه ایرانتلنت در سالهای گذشته داشته است، طی پرسشنامهای از دانشجویان رشتههای مهندسی خواستهاند نام شرکتهایی را که امیدوار هستند در آن مشغول به کار شوند نام ببرند، در نتیجه این پرسشنامه، مجموعههای معدنی و صنایع معدنی وجود نداشتند و از 20مجموعه نام بردهشده، تنها سهشرکت به طور غیرمستقیم در این حوزه فعالیت میکردند.
حاتمی با اشاره به دلایل این چالش گفت: یکی از دلایل مشتاق نبودن جوانان به عضویت در این مجموعهها عدمشناخت این شرکتهاست و از سوی دیگر، دانشجویان مرتبطتر نیز تصور و شناخت درستی از این مراکز ندارند. او افزود: در حال حاضر میتوان چهار راهکار اصلی برای بهبود این شرایط ارائه داد: جذب استعدادها و شناخت مواردی که برای کارکنان اهمیت دارد، تشخیص مهارتهای موردنیاز نیروی انسانی برای بهبود و توسعه بنگاه و سرمایهگذاری روی این مهارتها، اقدامات موثر اجتماعی جهت افزایش اثربخشی به منظور ایجاد اشتیاق بین دانشآموختگان و متخصصان حوزه معدن و صنایع معدنی و همچنین تشکیل کمیتههای مشترک بین فعالان حوزه معدن برای اهداف استراتژیک که نیازمند زمان است. این فعال حوزه معدن در سخنرانی کلیدی خود در دومین رویداد جامع معدن و صنایع معدنی بیان کرد: در فضای جهانی، رایج است که حداقل سالی یک کمپین مدیران آینده از سوی شرکتهای معدنی تشکیل میشود و طی آن جوانانی که مستعد و علاقهمند هستند شناسایی میشوند تا بر روی آنها سرمایهگذاریهای لازم صورت بگیرد. به بیان او، این فعالیتهای آیندهنگرانه به شرکتها چشمانداز خوبی میدهد. برای مثال شرکت BHP از حالا اطلاعیههای فعالیتهای فوریه 2025 مجموعه خود را منتشر کرده است.
حاتمی بیان کرد: در سالهای اخیر، دانشگاههای داخل کشور دانشجویان رشتههای مهندسی را موظف کردهاند تا حدود دوماه کارآموزی در شرکتهای مرتبط بگذرانند که این موضوع باید از سوی مدیران جدی گرفته شود؛ چرا که میتوانند نیروهای مستعد را از بین این دانشجویان پیدا کنند. این کارشناس معتقد است داشتن مهارتهای کافی یک فرد، به معنای توان مدیریتی بالای او نیست، ولی بهاشتباه در شرکتها به پشتوانه سالهای فعالیت نیروی انسانی افراد را در سمتهای مدیریتی منصوب میکنند. او در این باره گفت: زمان بازنشسته شدن هر مدیری از پیش مشخص است و باید از سالها قبل افرادی که پتانسیل رهبری، قدرت حل مساله و مدیریت بحران را دارند شناسایی شوند و برای مدیریت آموزش داده شوند و در کنار آن مهارتهای فنی را نیز آموزش ببینند. به عقیده او، در شاخص ESGکه نام آن از ترکیب سه حرف اول کلمات محیطزیست (Environment)، دغدغههای اجتماعی (Social) و حاکمیت شرکتی (Governance) ساخته شده و جنبههایی از فعالیت شرکتها و کسبوکارها را میسنجد، بخش اجتماعی مهم است؛ زیرا هرچه شناخت و اثرگذاری اجتماعی مجموعه بیشتر باشد، نیروهای متخصص بیشتری مایل خواهند بود با مجموعه همکاری کنند.
منبع : روزنامه دنیای اقتصاد